Cabinet comptable Philippe Et Sogeco, ensemble pour votre réussite

Conclure un CDD de remplacement

Conclure un CDD pour remplacer un salarié absent est une pratique très courante. Il convient toutefois d’être très vigilant sur le recours à ce type de contrat car les juges veillent à ce que le CDD reste une exception.

Lorsqu’un salarié est absent de son poste de travail, l’employeur a la possibilité d’embaucher, sous contrat de travail à durée déterminée, un autre salarié pour le remplace (C. trav. art. L1242-2).

Toutes sortes d’absences peuvent donner lieu à remplacement. IL n’est pas nécessaire que le salarié soit absent dans le cadre d’un congé prévu expressément par le Code du travail (maladie, maternité, congés payés…). Il suffit qu’il soit physiquement absent de son poste habituel de travail. Le salarié remplacé peut néanmoins être toujours dans l’entreprise, mais temporairement déplacé sur un autre poste. Le seul motif d’absence pour lequel il est strictement interdit de recourir au CDD est le remplacement de salariés grévistes.

Remplacement partiel

Les juges admettent la possibilité de recourir au CDD dans le cadre d’un remplacement partiel : l’article L122-1-1, 1 du Code du travail qui autorise le recours au contrat à durée déterminée pour le remplacement d’un salarié absent n’exclut pas la possibilité d’un remplacement partiel. La faculté ainsi offerte à l’employeur de recruter un salarié sous CDD ne comporte pas pour lui l’obligation d’affecter celui-ci au poste occupé par le salarié absent. Il résulte des termes de l’article L122-3-3 alinéa 2 du Code du travail que la rémunération du salarié sous CDD doit être identique à celle du salarié sous CDI qu’il remplace, dès lors qu’il est de qualification équivalente et qu’il occupe les mêmes fonctions.

Il n’est ainsi pas nécessaire que le salarié sous CDD accomplisse la totalité des tâches du salarié qu’il remplace. Il peut n’effectuer qu’une partie de ses tâches ou de ses responsabilités.

Tâche précise et temporaire

Attention, le recours au CDD n’est légitime que s’il est concule pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (C. trav. art. L1242-2). Recourir aux emplois précaires pour pourvoir un poste permanent de l’entreprise est illégal. L’article L1242-1 du Code du travail dispose en effet qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ainsi, un employeur qui aurait recours de manière régulière à des CDD pour faire essentiellement face à des absences prévisibles et qui utiliserait ainsi ce type de contrat pour pallier un manque d’effectif serai condamné par les tribunaux.

Lorsqu’ils sont saisis de ce type de contentieux, les juges apprécient toujours la situation au cas par cas et les solutions peuvent parfois être différentes.

En 2004, la Cour de cassation a ainsi jugé qu’il était possible de conclure des CDD de remplacement successifs avec le même salarié. Toutefois, le recours à des CDD successifs ne doit pas, conformément à l’article L1242-1 du Code du travail, avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Tel est le cas d’une société d’autoroute qui avait conclu avec un salarié, sur une période de 24 mois, 22 CDD au cours desquels le salarié avait effectué des tâches identiques avec la même qualification. Le renouvellement systématique des contrats caractérisait ainsi un mode normal de gestion de la main-d’oeuvre (Cass. Soc. 29 septembre 2004 n° 02-43-249).

Dans une autre affaire, un salarié avait été engagé, durant 16 mois consécutifs, selon 14 CDD afin de pourvoir au remplacement successif d’une dizaine de salariés absents pour raisons diverse. Les contrat concernaient le même emploi, avec la même qualification. Les juges ont pourtant considéré que  « les contrats de travail avaient tous été établis pour faire face au remplacement de salariés qu’ils désignaient nommément et qui étaient effectivement absents pour maladie, maternité, congés payés ou congé parental d’éducation. Ces contrats, conclus chacun pour une  durée bien délimitée, étaient autonomes les uns par rapport aux autres, et leur succession n’avaient pas eu pour effet de créer entre les parties une relation de travail à durée déterminée » (Cass. Soc. 16 septmbre 2009 n° 08-40.187).

La semaine prochaine, nous verrons le CDD sous un angle plus formel : comment le rédiger dans les règles !

Comments (0)

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Vous pouvez utiliser ces balises et attributs HTML : <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Vous êtes artisan, commerçant, prestataire de services, dirigeant de PME, en profession libérale ou une association ?
Contactez-nous pour nous parler de votre entreprise !